Stiftelsen i media:

I nummer 3 år 2026 av Norges Handikapforbunds tidning Handikapnytt, är vår vd Susanna Laurin intervjuad om vårt projekt inom AI-baserad rekrytering.

Tidningen kommer ut i pappersformat, så vi publicerar texten i avskrift nedan. Det finns även en inskannad version av artikeln som den ser ut i tryck, obs inte tillgänglig.

Artikel från Handikapnytt, endast visuellt (pdf) öppnas i nytt fönster

Mer om vårt projekt:

Forskningsprojekt: AI-baserad och inkluderande rekrytering

Fordommer kan bli satt i system

Forskere frykter at kunstig intelligens (KI) forsterker fordommer i rekrutteringsprosesser. Caroline Strømlid er en av dem som har merket fordommene.

Caroline Strømlid har søkt på hundrevis av jobber uten å få fast jobb. Nå kan hun tvinges til å bli ufør.

Hun har to bachelorgrader i arbeids- og velferdsfag og atferdsanalyse, og en master i psykologi. Hun har cerebral parese, og dette er hun åpen om i søknader, i media og på egen profil på LinkedIn. De siste årene har hun søkt på hundrevis av ulike jobber, uten å få fast jobb.

– Med de rekrutteringsverktøyene som finnes i dag, kombinert med negative holdninger, føles det litt håpløst, sier Caroline Strømlid.

Kan ikke kun ansette ekstroverte

Tidligere har hun selv jobbet med rekruttering. Hun mener enkelte faktorer i for stor grad vektlegges i rekrutteringsprosessen.

– Alle leter etter noen som er utadvendt og blid, men så trenger man kanskje ikke en ekstrovert om man leter etter noen som skal jobbe med rapportering. Spørsmålet burde være om personen klarer jobben eller ikke.

Hun mener det er stor variasjon i hvor sterke vi mennesker er sosialt, og at dette kan være negativt for funksjonshindrede.

Hun frykter også at kunstig intelligens vil luke ut funksjonshemmede i rekrutteringsprosessen.

– Det er viktig at de modellene som blir brukt, blir laget ut fra et inkluderingsperspektiv. At man ikke lukes ut fordi man ikke ser helheten.

Urolig forskningsleder

– Vi har en rekrutteringsbransje som selv burde ta et ansvar for hvilke verktøy de bruker, mitt generelle inntrykk er at de ikke tar den typen hensyn. Diskusjoner om diskriminering er lavt prioritert, sier Susanna Laurin.

Hun er leder for Stiftelsen Funka i Sverige, som nylig har forsket nettopp på bruken av KI i rekrutteringsprosesser og hva det har å si for funksjonshindrede jobbsøkere. I forskningsprosjektet, som fikk støtte fra Bufdir, snakket de med norske arbeidsgivere, HR-ansatte, rekrutteringsfirma og også jobbsøkere.

– Vi ble urolige av å snakke med folk, for vi så at KI er kommet inn på arbeidsplassene veldig fort. Mange tar det i bruk før de har tenkt ordentlig gjennom hva det innebærer og hvordan det skal brukes.

Shit in, shit out

Jobbsøkere opplevde at verktøyene i rekrutteringsprosessen ikke var universelt utformet, ikke virket sammen med deres hjelpemidler, og de visste ikke alltid om KI var involvert i spørsmålsutformingen eller analysen av jobbintervjuet.

Blant arbeidsgivere ser Susanna Laurin en oppfatning av at når KI gjør det mulig å fatte beslutninger basert på matematisk analyse istedenfor egne erfaringer, blir beslutningen mindre farget av fordommer.

– Det er der vi tenker feil, for dataene KI bruker, kommer fra mennesker og genererer fordommer: shit in, shit out.

Lær av gode ledere

Caroline Strømlid mener det å ansette funksjonshindrede er viktig for å endre systemer og kulturer. Slik situasjonen er i dag, kan hun tvinges til å bli ufør i en alder av 34 år.

– Jeg har bedt NAV om å hjelpe meg med å finne en løsning, og om det heller ikke resulterer i noe, kan det hende jeg må bli ufør. Ikke fordi jeg ikke vil jobbe, men fordi jeg ikke kan stå i denne prosessen i flere år uten at det resulterer i noe.

Hun savner at arbeidsgivere som er gode på å ansette bredt, snakker ut og forteller hvilke erfaringer de har gjort seg.

– Det finnes mange gode ledere, og de må dele hva og hvorfor ulike ordninger funker. Når man snakker om dette, blir det fort mye negativitet, så vi trenger de positive erfaringene.

Marit Worpvik og Helge Olav Haneseth Ramstad

Sjekkliste ved rekruttering

Som en del av sin sluttrapport om KI i rekrutteringsprosesser har Funka laget en sjekkliste for bedrifter.

Sjekklista inneholder 26 punkter innen 12 kategorier. Her er noe av det Funka anbefaler bedrifter å sjekke hvis de skal bruke kunstig intelligens i rekrutteringsprosesser:

• Overholder alle digitale grensesnitt (søknadsskjema, karrieresider, portaler) de lovmessige krav til universell utforming?
• Er det mulig å be om alternative formater (enkelt språk, andre språk) for KI-produsert innhold?
• Kan KI-drevne vurderingsmetoder tilpasses individuelle behov (forlenget tid, alternative oppgaver) og gis tilrettelegging automatisk eller på forespørsel?
• Er KI-verktøy testet med brukere med ulike funksjonsnedsettelser, inkludert scenariotesting av automatiske beslutninger?
• Er treningsdata vurdert for representativitet og skjevheter (særlig når KI brukes til screening)?
• Informeres kandidater tydelig om bruk av KI, hvilke data som behandles, og hvordan automatiserte vurderinger påvirker beslutninger?